Dasar-Dasar Perilaku Kelompok

PO 1: DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK

A.      Definisi Kelompok dan Tipe Kelompok

Kelompok merupakan dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, yang datang bersama-sama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Kelompok sendiri dibagi menjadi dua kelompok, yakni kelompok formal dan kelompok informal. Kelompok yang bersifat formal merupakan suatu kelompok kerja yang ditetapkan yang didefenisikan oleh struktur organisasi. Dalam kelompok formal terdapat dua pengelompokan lagi, yakni kelompok komando dan kelompok tugas. Sedangkan, kelompok yang bersifat informal merupakan suatu kelompok yang tidak ditetapkan strukturnya secara formal atau tidak ditetapkan secara organisasional, misalnya kelompok yang terlihat sebagai tanggapan atas kebutuhan untuk kontak sosial. Dalam kelompok informal terdapat dua pengelompokan lagi, yakni kelompok kepentingan dan kelompok persahabatan.

B.       Tahap Pengembangan Kelompok

Kelima tahapan pengembangan kelompok ini umunya disebut dengan Model Lima Tahap (five-stage group development), mencirikan kelompok yang berjalan secara unik, yaitu membentuk, mempeributkan, menyusun norma, bekerja, dan membubarkan.

1.         Tahap Pembentukan

Tahap pertama dalam pengembangan kelompok, dikarakterisasikan dengan banyaknya ketidakpastian.

2.         Tahap Keributan (Timbulnya Konflik)

Tahap kedua dalam pengembangan kelompok, dicirikan dengan konflik di dalam kelompok.

3.         Tahap Penormaan

Tahap ketiga dalam pengembangan kelompok, dicirikan dengan hubungann yang dekat dan kekompakan.

4.         Tahap Pengerjaan

Tahap keempat dalam pengembangan kelompok, di mana kelompok telah sepenuhnya fungsional.

5.         Tahap Penundaan/Pembubaran

Tahap terakhir dalam pengembangan kelompok, yang dicirikan dengan memusatkan perhatian pada mengakhiri kegiatan dan bukannya kinerja tugas.

C.      Struktur Kelompok

Struktur dalam kelompok memperlihatkan bagaimana peranan kebutuhan mengalami perubahan dalam situasi berbeda. Dalam struktur kelompok terdapat peran, norma, status, komposisi, ukuran, dan kepaduan (cohesiveness).

1.         Peran

Peran merupakan suatu rangkaian pola perilaku yang diharapkan, dikaitkan dengan seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam unit sosial. Kelompok yang berbeda-beda menerapkan kebutuhan peranan pada individu yang berbeda. Terdapat tiga jenis kebutuhan peranan terhadap individu, yakni persepsi peran, ekspektasi peran, dan konflik peran.

2.         Norma

Norma merupakan standar perilaku yang diterima di dalam kelompok dan berlaku di antara para anggota kelompok. Sebagai contohnya adalah norma penampilan, norma pengaturan sosial, dan norma alokasi sumber daya. Dengan adanya norma dalam suatu kelompok timbul beberapa sub dalam norma itu sendiri, yakni kepatuhan, kelompok acuan, dan perilaku menyimpang di tempat kerja.

3.         Status

Status merupakan suatu posisi yang didefinisikan secara sosial atau peringkat yang diberikan kepada kelompok atau para anggota kelompok oleh orang lain. Terdapat beberapa pengelompoka status, yakni status dan norma, status dan interaksi kelompok, ketidakadilan status, dan status dan stigmatisasi.

4.         Komposisi

Aktivitas kelompok memerlukan bermacam keterampilan dan pengetahuan. Dengan adanya keperlukan tersebut, beralasan untuk mengambil kesimpulan bahwa kelompok-kelompok heterogen, yaitu kelompok-kelompok yang terdiri dari individu-individu berbeda, cenderung lebih memiliki bermacam kemampuan informasi dan tentunya lebih efektif.

5.         Ukuran

Ukuran kelompok dapat mempengaruhi perilaku kelompok secara menyeluruh. Kelompok-kelompok kecil lebih cepat menyelesaikan tugas daripada kelompok besar. Tetapi, kalau sebuah kelompok terlibat dalam penyelesaian problem, ukuran besar secara konsisten lebih baik daripada ukuran kecil. Jadi, kelompok besar itu, dengan anggota tujuh orang atau lebih, lebih efektif untuk fact-finding, sedangkan kelompok kecil dengan anggota mendekati tujuh orang cenderung lebih efektif untuk pengambilan tindakan.

6.         Kepaduan (kekohesifan)

Kepaduan merupakan seberapa besar orang mau tetap di dalam organisasinya dan mengembangkan organisasi tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi kekohesifan anggota kelompok, antara lain waktu yang dihabiskan bersama, sulitnya memasuki kelompok, ukuran kelompok, jenis kelamin kelompok, ancaman dari luar, dan sukses sebelumnya.

Kekohesifan dan kinerja memiliki empat tingkatan dengan faktor cukup tinggi kinerja tugas, tinggi kinerja tugas, cukup rendah kinerja tugas, dan rendah kinerja tugas. Hal tersebut dipengaruhi oleh norma tim yang mendukung atau tidaknya sasaran perusahaan, dan tingkat kekohesifan yang tinggi atau rendah.

D.      Mengapa Orang Bergabung dalam Kelompok

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi seseorang bergabung dalam suatu kelompok, antara lain keamanan, status, penghargaan diri, pertalian, kekuasaan, dan prestasi baik.

1.         Keamanan

Dengan bergabung dalam suatu kelompok, individu-individu dapat mengurangi ketidak-amanan berdiri sendiri. Orang-orang merasa lebih kuat, ragu-diri mereka lebih sedikit, dan lebih tahan terhadap ancaman bila mereka merupakan bagian dari suatu kelompok.

2.         Status

Tercakup dalam suatu kelompok yang dipandang penting oleh orang lain, memberikan pengakuan dan status bagi anggota-anggotanya.

3.         Penghargaan Diri

Kelompok-kelompok dapat memberikan kepada orang perasaan penghagaan diri, artinya disamping menghantar status kepada mereka yang berada di luar kelompok, keanggotaan dapat juga memberikan perasaan berharga yang meningkat kepada anggota-anggota itu sendiri.

4.         Pertalian

Kelompok-kelompok dapat memenuhi kebutuhan sosial. Orang menikmati interaksi teratur yang mengiringi keanggotaan kelompok. Bagi banyak orang interaksi ditempat kerja ini merupakan sumber utama mereka untuk memenuhi kebutuhan mereka akan pertalian.

5.         Kekuasaan

Apa yang tidak dapat dicapai secara individual sering menjadi mungkin lewat tindakan kelompok. Ada kekuatan dalam banyak orang.

6.         Prestasi Baik

Sering ketika diperlukan lebih dari satu orang untuk mencapai suatu tugas tertentu-ada kebutuhan untuk mengumpulkan bakat, pengetahuan, atau kekuatan agar suatu pekerjaan terselesaikan.

E.       Model Perilaku Kelompok

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi model perilaku dalam suatu kelompok, antara lain kondisi eksternal, sumber anggota kelompok, struktur kelompok, proses kelompok, tugas kelompok, serta kinerja dan kepuasan.

1.         Kondisi Eksternal

Kondisi eksternal yang dipaksakan ke kelompok, antara lain strategi organisasi, struktur organisasi, struktur otoritas, peraturan formal, sumber daya organisasional, proses seleksi, budaya organisasional, dan adegan kerja fisik.

2.         Sumber Daya Anggota Kelompok

Sumber daya anggota kelompok meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian.

3.         Struktur Kelompok

Struktur kelompok merupakan pola interaksi yang stabil antara anggota kelompok, yang berkaitan dengan bentuk pengelompokan, bentuk hubungan, perbedaan kedudukan antaranggota, pembagian tugas dan sebagainya.

4.         Proses Kelompok

Untuk mencapai tugas kelompok terdapat suatu proses kelompok, di mana sumbangan setiap individu tidak nampak jelas karena ada individu yang mengurangi upayanya sehingga hasil yang diperoleh oleh kelompok maksimal, tetapi ada juga individu yang menciptakan keluaran (ouput) lebih besar daripada masukan (input).

5.         Tugas Kelompok

Tugas kelompok merupakan tugas gotong royong, tugas yang dalam pengerjaannya pun berkelompok dengan orang-orang yang sudah ditentukan sebelumnya, biasanya dalam tugas kelompok terdapat seseorang yang dituakan, atau dijadikan sebagai leader kelompok, sedangkan masing-masing anggota kelompok mempunyai hak dan kewajiban yang sama.

6.         Kinerja dan Kepuasan

Dari proses dan tugas yang telah diselesaikan oleh suatu kelompok dapat tercipta sebuah kinerja dan kepuasan pada kelompok tersebut. Kinerja para anggotanya dan juga kepuasan yang didapatkan oleh setiap anggotanya.

F.       Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok

Teknik pengambilan keputusan kelompok merupakan suatu proses penyelesaian akhir suatu masalah yang dibicarakan dalam setiap jenis rapat ataupun perkumpulan. Terdapat keunggulan dan kelemahan dalam teknik pengambilan keputusan kelompok. Keunggulan dalam teknik ini, antara lain informasi dan pengetahuannya lebih lengkap, meningkatkan keragaman pandangan, dan penerimaan atas sebuah solusi. Sedangkan kelemahan dari teknik ini adalah waktu yang lebih banyak, tekanan-tekanan konfirmitas dari kelompok, diskusi dapat dipengaruhi oleh satu atau sedikit anggota, dan tanggung jawab yang ambigu.

Terdapat beberapa teknik dalam pengambilan keputusan kelompok, antara lain teknik brain-storming, teknik kelompok nominal, teknik delphi, dan pertemuan elektronik. Teknik kelompok nominal memiliki langkah-langkah sebagai berikut, masalah yang dihadapi organisasi disampaikan, masing-masing peserta diminta pendapatnya (ditulis dan diinventarisir), tiap-tiap masukan dibicarakan secara terbuka, dan jika tidak ada kesepakatan dapat dilakukan dengan cara voting.

Teknik kelompok delphi memiliki langkah-langkah sebagai berikut, pucuk pimpinan menyampaikan masalah yang perlu dipecahkan, para unsur diminta untuk menyampaikan gagasan, pendapat, dan lainnya secara tertulis tentang keputusan apa yang seharusnya diambil (tanpa menyebutkan nama), saran-saran tersebut dibuka satu per satu untuk ditanggapi bersama. Teknik ini digunakan dengan maksud menghindari perasaan tidak enak (Bahasa Jawa: ewuh pakewuh) di antara masing-masing unsur. Perbedaan kedua teknik ini adalah jika teknik kelompok nominal bersifat terbuka, sedangkan tekni delphi memiliki sifat tertutup.

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

BAB I

PENDAHULUAN

           

1.1              Latar Belakang

Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system), tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened-system) yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.

Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.

Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi/ perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. Gibson (1996) dalam Ermayanti (2001:3) dan Brahmasari (2005:96), mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja organisasi.

Salah satu hal yang akan kami bahas ialah motivasi kerja, merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda.

1.2              Rumusan Masalah

1.      Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia?

2.      Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perusahaan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia?

3.      Bagaimana pengaruh kepuasan kerja karyawan dengan kinerja perusahaan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia?

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1             
Kerangka Konseptual Penelitian

2.2              Rancangan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (Explanatory research) yang akan membuktikan hubungan kausal antara variabel bebas (independent variable) yaitu variabel motivasi kerja dan variabel antara (intervening variable) yaitu variabel kepuasan kerja karyawan dan variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja perusahaan. Serta penelitian korelasional, yaitu penelitian yang berusaha untuk melihat apakah antara dua variabel atau lebih memiliki hubungan atau tidak, dan seberapa besar hubungan itu serta bagaimana arah hubungan tersebut (Indriyantoro dan Supomo (1999) dalam Yasa, 2006:29).

2.3              Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini menurut jenisnya merupakan populasi yang terbatas dan menurut sifatnya merupakan populasi yang homogen. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia di Surabaya dan Jombang sejumlah 1.737 orang pegawai.

2.4              Teknik Pengambilan dan Besar Sampel

Penelitian ini menarik sampel dengan menggunakan metode atau teknik simple random sampling (teknik sampel sederhana), di mana jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan rumus dari Taro Yamane dalam Riduan dan Akdon (2006:249) yaitu n = N : ((N x d²) + 1), dimana n adalah jumlah sampel, N adalah jumlah populasi, dan d² adalah tingkat presisi atau akurasi yang ditetapkan (=5%), sehingga besarnya sampel adalah sebanyak 325 orang pegawai.

2.5              Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1)      Motivasi Kerja (X)

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (McCormick, 1985:268 dalam Mangkunegara, 2005:94).

Variabel motivasi kerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu: kebutuhan berprestasi (need for achievement), kebutuhan fisik (psycological need), dan kebutuhan rasa aman (safety need).

2)      Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Kepuasan kerja karyawan adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2001:148).

Variabel kepuasan kerja karyawan ini secara operasional diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi dari teori dua faktor Herzberg dalam Mangkunegara (2005:121-122), yaitu: (1) Kompensasi, (2) Kondisi kerja, (3) Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan, (4) Kesempatan untuk berkembang.

3)      Kinerja Perusahaan (Z)

Kinerja perusahaan adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001 dalam Koesmono, 2005:28).

Variabel kinerja perusahaan ini secara operasional diukur dengan menggunakan 4 (dua) indikator yang diadopsi dari Brahmasari (2004:121-122), yaitu: (1) Kemampuan perusahaan dalam meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya manusia yang dimiliki, (2) Kemampuan perusahaan dalam meningkatkan efisiensi penggunaan seluruh waktu yang dimiliki, (3) Kemampuan perusahaan dalam beradaptasi terhadap perubahan, (4) Kemampuan perusahaan dalam mencapai target yang telah ditetapkan.

2.6              Instrumen Penelitian

Pengukuran variabel bebas, variabel antara, dan variabel terikat dalam kuisioner adalah menggunakan skala Likert dengan skala penilaian (skor) 1 sampai dengan 5, dengan variasi jawaban untuk masingmasing item pertanyaan adalah ”sangat setuju/ mampu”, ”setuju/mampu”, ”cukup setuju/cukup mampu”, ”tidak setuju/tidak mampu” dan ”sangat tidak setuju/sangat tidak mampu”. Masing-masing pilihan jawaban diberi nilai 1 untuk jawaban ekstrim negatif dan nilai 5 untuk jawaban ekstrim positif.

2.7              Teknik Pengumpulan Data

Data yang akan diambil dalam penelitian ini adalah berupa data primer sedangkan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung (Sugiyono, 2005:135).

2.8              Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Validitas instrumen dalam penelitian ini diuji dengan cara menghitung korelasi Pearson dari skor tiap item pertanyaan dengan skor totalnya. Sedangkan untuk reliabilitas menggunakan Alpha Chronbach >0,60.

2.9              Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Dalam perhitungan pengolahan data, peneliti mempergunakan alat bantu yang berupa program aplikasi komputer yaitu SPSS versi 13.0 dan AMOS versi 4.0.

BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1       Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik responden merupakan gambaran dari keberadaan responden yang terlibat dalam penelitian yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, dan status bekerja. Dari seluruh sampel karyawan sejumlah 325 orang yang diteliti, semuanya dapat mengisi dan mengembalikan kuisioner yang diberikan. Karakteristik responden penelitian ini adalah sebagai berikut:

1)       Mayoritas, yaitu 191 (58,8%) responden adalah wanita.

2)       Mayoritas, yaitu 115 (35,4%) responden berusia antara 46-55 tahun.

3)       Sebagian besar, yaitu 167 (51,4) responden berpendidikan SLTA.

4)       Sebanyak 314 (96,6%) responden adalah pegawai tetap.

5)       Masa kerja responden, yaitu bekerja < 1 tahun sebanyak 31 orang atau 9.5 %, antara 1-3 tahun sebanyak 41 orang atau 12.6 %, antara 3–5 tahun sebanyak 64 orang atau 19.7%, dan > 5 tahun sebanyak 189 orang atau 58.2%.

Tabel 1. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

No.	Simbol	Variabel Penelitian	Mean	Kategori
1	X	Motivasi Kerja	4.628	Tinggi
2	Y	Kepuasan Kerja Karyawan	4.643	Tinggi
3	Z	Kinerja Perusahaan	4.572	Tinggi

Hasil Pengujian Hipotesis

Hipotesis 1: Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan

                     signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hipotesis 2:  Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif tetapi tidak

                     signifikan terhadap kinerja perusahaan.

Hipotesis 3:  Kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh yang positif

                     dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.

3.2              Pembahasan

1)       Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya bahwa motivasi kerja memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya. Tetapi secara keseluruhan, para responden menyatakan bahwa selama bekerja di perusahaan mereka menyatakan merasa puas atas motivasi kerja yang selama ini diberikan oleh manajemen kepada para karyawan perusahaan.

2)       Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perusahaan

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya meskipun motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi belum tentu mempengaruhi kinerja perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena karyawan yang merasa puas karena telah dipenuhi kebutuhannya oleh manajemen dapat bekerja secara optimal.

Belum optimalnya kerja seorang karyawan dibatasi oleh adanya kebijakan atasan misalnya berhubungan dengan waktu lembur, yaitu karyawan yang telah terpuaskan kebutuhannya merasa bahwa manajemen telah memberikan penghargaan kepada dirinya sehingga dia merasa harus bekerja dengan profesional artinya apabila terdapat pekerjaan yang melekat pada dirinya yang sampai dengan jam kerja belum selesai tetapi dapat diselesaikan hari tersebut, karyawan tersebut bermaksud untuk menyelesaikannya karena dedikasi dan loyalitas terhadap pekerjaannya meskipun tidak diperhitungkan waktu lembur. Tetapi, pihak manajemen menentukan bahwa sesuai ketentuan yang ada hal tersebut tidak diperkenankan, akhirnya karyawan tersebut akan menyelesaikan pada hari berikutnya. Hal inilah yang salah satunya menjadi suatu pertimbangan dan alasan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan.

3)       Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Perusahaan

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya bahwa secara umum kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja perusahaan.

BAB IV

PENUTUP

4.1              Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS versi 4.0 dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal penting dalam penelitian ini sebagai berikut:

1)       Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

2)       Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan

3)       Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

·         Djati Sundring Pantja, 1999. Pengaruh Variabelvariabel Motivasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan pada Industri Rumah Tangga di Kabupaten Sidoarjo, Jurnal 134 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO. 2, SEPTEMBER 2008: 124-135 Manajemen dan Kewirausahaan Universitas Kristen Petra, Volume 1 Nomor 1, Surabaya.

·         Dubrin Andrew J., 2005. Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta.

·         Ermayanti Dwi, Thoyib Armanu, 2001. Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

·         Gibson, Ivancevich, Donnely, 1997. Organizations (Terjemahan), Cetakan Keempat, PT. Gelora Aksara Pratama, Jakarta.

·         Indrawijaya Adam I., 2002. Perilaku Organisasi, Cetakan Ketujuh, Sinar Baru Algensindo, Bandung.

·         Johnson C. Merle, Redmon William K., 2004. Mawhinney Thomas C., Handbook of Organizational Performance (Terjemahan), Cetakan Pertama, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

·         Katzenbach Jon R., 1998. Real Change Leaders (Terjemahan), Professional Book, Jakarta.